Согласен. Но со стороны компании также желалось бы больше открытости. Часто, на собеседованиях слышал откровенный ПиАр никак не соответствующий действительности, а это уже звоночек.

Смену должности и места работы сотрудников надо планировать и использовать. В этом случае устраняется переходный период адаптации inputman с хорошими преференциями от outputman, что уже приносит прибыль. Можно рассматривать внутренний и внешний циклы ротации, в конечном счёте, приносящие прибыль. Просто нужно уметь её видеть и материализовывать.
Искусство управления состоит в том, чтобы не позволять людям состариться в своей должности. - /Наполеон I

Грамотно. Но далеко от реальности

Мечты придают миру интерес и смысл.
/А. Франс

Не так уж и далеко.
Иногда получается.
Перерос человек свою должность внутри компании - с ним пообщались, откровенно, но без личностей расставили точки над i и помогли осуществить шаг наружу. Он вершит карьеру дальше, вспоминая "консалтинговую школу" как альму-матер.
Рынок цивилизуется и это нормальный способ развития, в конечном счете всем удобный и как следствие - выгодный

Такая вот статейка

"Портфельная" карьера: тихая революция

К нам пришла «портфельная» карьера. Этот термин только закрепляется в нашем деловом лексиконе, но сам феномен уже широко распространен в российском бизнесе. Можно даже констатировать, что он, буквально здесь и сейчас, качественно меняет культуру деловых отношений в стране. «Портфельному» (от «портфолио»: серия реализованных проектов и программ) принципу построения карьеры – в противоположность постепенному росту в рамках корпорации – отдает предпочтение все большее количество управленцев. Менеджеры новейшего типа переходят из проекта в проект, расширяя свой «портфель» и, тем самым, повышая стоимость своих услуг на рынке. Понимая, что для дальнейшего продвижения, развития компетенций и списка доказанных достижений им необходимы новые задачи в самых разных сферах бизнеса, они редко задерживаются надолго в стенах одной организации. В том числе и потому, что всегда существует риск «увязнуть» в чрезмерно жесткой, а зачастую и просто косной среде российских корпораций.
Едва ли сообщество работодателей безмерно радо формированию такой тенденции: слишком велик страх посвящать в «интимные» подробности своего бизнеса внешнего профессионала, который вскоре покинет организацию. Однако именно такие специалисты чаще всего знают, как закончить динамичный проект в срок, уложиться в бюджет и опередить конкурентов. И собственникам приходится, скрепя сердце, прибегать к их услугам. А значит, стоит признать – революционный призрак «портфельной» карьеры, еще 5-10 лет назад только маячивший из-за европейских горизонтов, уже гордо шествует по российской почве.

не так уж просто объективно оценить достижения конкретного человека на внешних проектах
не каждая организация будет сотрудничать (раскрывать информацию)
а зачастую случается так что организации дают отрицательные рекомендации , иногда необъективно....

По большому счету - мир сап-специалистов достаточно тесен и в конце-концов специалистов часто меняющих проекты знают поименно

Это я о портфельной карьере

Выскажу свое мнение.
Когда человек часто (6 мес. - 1 год) меняет работу, и это не единичный случай, а система, то это конечно же вызывает вопросы.
И любой компании нужны стабильные и лояльные сотрудники.

Если речь идет о краткосрочном проекте - другой вопрос.
По крайней мере, если мне поступит такое резюме, позвоню и спрошу причины частого смена работы.

Даже в SAP'е есть как распространенные специализации, так и узкозаточенные (н-р, по экзотическим модулям).
У кого-то больше опыта за плечами, у кого-то меньше.
Кто-то подешевле хочет купить, а кому-то больше важен результат, чем экономия на рабсиле.
Кого-то друзья-товарищи за руки-ноги к себе перетягивают, а для кого-то просто зацепиться нужно.
Вариантов много и продолжать можно долго...

В общем все зависит от конкретной ситуации.

И мифический работодатель может даже на разных этапах одного проекта преследовать различные цели.

Точно так же как работодатель преследует свои цели, соискатели также вправе искать лучшего места приложения своих сил.
А такие вещи как лояльность, корпоративный дух и прочее, хороши лишь как приправа. Основное блюдо - уровень компенсации, график работы, интерес к проекту, харизма руководителя в конце-концов...

На ключевых этапах проекта без веской причины уходить, конечно, некрасиво, но в остальные моменты все зависит от конкретной ситуации. Я бы не стал ни винить специалистов, ни обобщать.

Да и рынок труда для нас с Вами не так уж и обширен и порядочность (либо наоборот недобросовестность) рано или поздно будет вознаграждена.

Мне кажется, не очень корректным уходить сразу после прохождения обучения и сертификации... Вызывает сомнения...

Да, это не очень красиво...
Хотя начинает приживаться практика, по которой компания, куда приходит сотрудник, оплачивает учебу специалиста компании, из которой он ушел. Знаю прецеденты в Перми.

Я вообще о таком не слышал... Для этого кандидат должен быть очень ценный...

Я в 2000 такое наблюдал