Мне кажется, это как теплое с мягким сравнивать. Даже в рамках ERP разные консалты разных модулей и разных грейдов зарабатывают по-разному.
Зависит от того, что ты умеешь и как себя продашь, на самом деле. Ну и от количества проектов тоже зависит. Это к тому, что сравнение в лоб не катит.

Как это не катит, когда есть определенные рыночные вилки зп для младших, средних), старших консов, пиэмов, также за все основные модули erp (mm,sd,fi,co) эти вилки одни и те же. Рынок диктует правила и все эти вилки прописаны очень четко. Про теплое с мягким поэтому неверная аналогия.

Вот вроде простой вопрос, люди в теме должны знать, а даже на простой вопрос ответить не могут, или не в теме просто.

Окей. Хочешь простой ответ?
Консультант ERP (вот такой вот сферический в вакууме по модулю N) будет получать больше.

Я, кстати, не очень понял, с чего ты взял, что старший абапер и старший FI-CO будут получать одинаковые деньги.
Но я как-бы не хочу спорить, поэтому см. простой ответ выше.

Получается, что Вы информированы лучше всех присутствующих.

Ознакомьте пожалуйста с очень четкими вилками по CRM.
Интересуюсь модулем этим, правда пока абстрактно, без шуток.

По поводу четких вилок: лично знаю несколько случаев, когда на одном и том же проекте консультанты одного и того же модуля с одинаковым грейдом получали разные ставки. Разница в 3-4 раза была. Вот только у одного был опыт N-проектов, а у другого - начало карьеры. Поэтому не стоит ожидать хорошие ставки по каким-то заранее установленным вилкам. Прислушались бы лучше к коллегам, которые Вам уже успели ответить. Хочу заметить, ответили в большинстве чистую правду кто-то может продать себя на 300тр, кто-то только на 50тр... Бывает даже, что начальник/руководитель группы получает меньше своего подчиненного и такое бывает, поверьте.

Это, на самом деле, классическая ситуация "чтоб повысить уровень дохода, нужно сменить работодателя" для нефрилансеров.
Ибо часто сидит куча консультантов, щелкает клювом, пытается выбить повышение, а приходит новый человек на тот же грейд и он легко может получать сильно больше, чем все остальные, просто потому что он смоге себя продать.
Так что все вилки, которые публикуются на сайтах или заявляются рекрутерами/работодателями - они достаточно условные.
У меня был пример, когда одна очень крупная и бюрократическая контора для наема нужного человека прогнулась сильно выше в зарплате, чем "верхний потолок" грейда, на который человека брали.

N.B. Когда я говорю "грейд" - это может быть как классическая грейдовая система K1-Kn, так и обычное разделение "младший-старший-ведущий" и т.д.

Я даже работал с таким руководителем. И он хорошо понимал, почему один из подчиненных (увы, это был не я ) получал заметно больше и ценил его.

Я бы выбрал SalesForce или bpm'online - правда, не по уровню зп. Но найти начальную позицию довольно проблематично.

Вот, спасибо ребят, на этой странице разговор пошел в нужное русло. Я понимаю, что разброс между спецами может быть колоссальным. Например, сварщик или водитель экскаватора на дальнем севере может получать очень хорошие деньги и надбавки, а тот же самый водитель в Подмосковье гораздо меньшие. Но меня больше интересуют, так скажем, средние показатели, пусть даже будет "температура по больнице", если усреднить и взять допустимое отклонение от среднего, не беря самые нижние и самые верхние пороги, встречающиеся достаточно редко, т.к. эти пороги не относятся к абсолютному большинству сотрудников, а лишь к единицам. Сферический случай такой: устраивается стажер в самую обычную консалтинговую московско-подмосковную контору, коих довольно много и все они похожи друг на друга очень сильно, как в поле одуванчики. Ему дают стандартную стажерскую зп-стипендию, которая составляет 20-40 тыс. Вот средние показатели по стажерам, в которые укладывается подавляющее большинство стажеров. Чтобы определиться в терминах, возьмем подавляющее большинство = 80%. Проходит 3-6 месяцев, и стажер или: 1. Отказывается от сапа, ему отказывают по ходу стажерства, понимает что не его, находит место получше в смежной или другой сфере, понимает всю грусть консалтинга, охрфигевает от количества закачиваемой ему в мозг информации или от предстоящего количества командировок, причин может быть 1000 и одна, это первый вариант;
или: 2. Он быстро обучается, самообучается, выполняет какие-то задачи по проекту, аля пользователей обучить тыкать на кнопочки, документашку эксплуатационную писать, в системе чето ковырять по мелочи. Показывает себя хорошо, в общем, сдает на сертификаты, получает респект от начальства, радуется своей счастливой судьбе и переходит на следущую эволюционную ветвь развития: на младшего конса. Вот тут, попрошу акцентировать внимание, что интересны ЗП ИМЕННО В Консалтинге, а не на клиенте или поддержке. Т.е. наш бывший стажер остается развиваться дальше в среднестатистической среднеизвестной консалтинговой конторе, и получает прибавку к жалованию в районе 15-30тыс руб. Т.е. он начинает получать 35-70. 70 - это слишком хорошо, поэтому пусть будет 35-63 к примеру, говорим только про деньги без учета доп плюшек в виде лекарей, знахарей, массажисток, спорта, бесплатных обедов и тому подобных приятных преимуществ. Далее работает младшим консом полгода, получает уже очень реальних пи..люлей на проектах, зарабатывает большие мешки под глазами, смотрит на окружающих исподлобья и долей ненависти, но в целом всем доволен и неплохо себя чувствует, повышая квалификацию изо дня в день, не просиживая зря штаны. Начальство радостно отмечает в личностной характеристике мешки под глазами и дрожащие руки молодого (читай младшего) консультанта и через полгода-год-два (как пойдет) решает повысить его за заслуги перед конторой до консультанта обыкновенного. Тут уже прирост зп может быть и посерьезней и ветка видится в районе 65-100. Это средние значения, напоминаю. Т.е., как мне видится, конс обыкновенный - это консультант, который может полностью или почти полностью настроить свой модуль, не обязательно обладая на данном этапе развития сильными знаниями в вопросах, например, интеграции или программирования - пусть знающие люди уточнят или распишут тут. Также конс уже может брать и курировать стажеров, в попытках еще дальше улучшать свое финансовое положение. Тут, наверно, можно остановиться, т.к. большинство как раз и являются консультантами, а до старших дорастают не столь многие в сравнении - сколько дорастает из стажеров в младшие и из младших в консы. Ну и ветки для старших соответственно уже значительные - 100-180, как видится. Ну и старшие могут быть уже суперэкспертами в конкретных модулях и получать выше этой планки, но, напоминаю, берем средние показатели по больнице, такие, которые зарабатывает большинство (80%), находящихся на данной должности. Ну и далее уже идут, например эксперты-консы, архитекторы, пиэмы - разные ветки развития талантов. Получают они соответственно 100+, плюс ограничен, наверно, где-то 250-300, и здесь может быть вариант, когда архитектор или пиэм зарабатывает мееееньше опытного конса-эксперта, который и тянет увядающий проект.
"Тра-ла-ла-ла-ла.
Вот такие дела..."
Дискутируем дальше, господа, только по делу, пожалуйста.

В целом, грубо оценивая, температуру по больнице ты представляешь верно. Но такая картина не работает для оставшихся 20% (по твоей схеме), т.е. для консультантов, попавших на проект через знакомых, по рекомендации, через бодишоперов и т.д. Фриланс принципиально сейчас не рассматриваем, т.к.там совершенно другой случай.
Сугубо мое лично мнение: брать людей на проект из числа бывших коллег - это лучше, чем набирать через рекрутеров или хх. Т.к.с этими людьми ты уже успел поработать и успел получить определенные результаты. Так почему бы этих же результатов не достичь совместно на другом проекте? но с другой стороны - без хх и рекрутеров ты никогда не сойдешься с новыми экспертами в своей области.

Резюмирую: если есть желание, стремление и амбиции, то всегда можно из стажера дорасти до старшего/главного/К3/К4/К5. Следовательно их тех 80% плавно переплыть в 20%, где можно, а иногда даже нужно, продавать себя и, немного, диктовать условия. В Москве вырасти гораздо проще и быстрее, нежели в регионах.

Распишите пожалуйста, что за грейды К1-К2-К3-К4-К5, кратко, основные отличия и требования для перехода из грейда в грейд. Если единых нет, то усредненные.

Также все те предположения, что я описал, можно применить больше к erp-модулям. Эти ветки усредненные, если проецировать на crm такие же? Во всяком случае, стажерские ветки вроде одинаковые, а дальше - не понятно, есть ли серьезное проседания в деньгах у двух консов/старших консов одного уровня: erp'шника и crm'щика или ветки будут одинаковы?

Считается ли crm таким же сложным, как fi или mm или он гораздо проще? Понятно, что есть куча подмодулей в каждом модуле, но если брать в среднем затраты на изучение crm и erp-модуля? Например, допустим, в crm можно все изучить за 2 года и после этого спец останавливается в деньгах, если остается только на этом модуле, а fi или mm можно учить 4-5 лет и комфортно себя чувствовать, экспертно зная только один из этих объемных модулей.

K1 - Чернорабочий. Выполняет все скучные задачи, которые можно объяснить за 10-15 минут. Иначе K1 привлекать нецелесообразно В обязанности вменяется чтение курсов и саморазвитие любыми другими способами.

K2 - Выходцы из K1, которые несмотря на завал скучной неквалифицированный работы, смогли чему-то обучиться и получили способность выполнять насколько более сложные задачи. Выгодно отличаются от K1 в основном только тем, что постановщик задачи тратит меньше времени на постановку и проверку результатов.

K3 - Эволюционное развитие K2. Способны работать самостоятельно в пределах одной или нескольких функциональностей. На глубокое знание модуля целиком еще не претендуют. Удачно подобранный набор консов K3 может представлять вполне боеспособную команду. Согласование своего отпуска становится немного утомительным.

K4 - Приближается понимание модуля целиком, знание всяких мелких нюансов, над которыми K3 иногда теряет много времени. Понимание бизнес-процессов заказчика, понимает плюсы и минусы тех или иных технических решений, которые можно реализовать в сапе. Выбить отпуск становится достаточно проблематично.

K5 - Улучшенная версия K4, которой доверяют разработку проектных решений прочих бумажек, непосредственно влияющих на ход работ и будущие трудозатраты. Обязательно умение взаимодействовать с руководством заказчика, ответственным за постановку задачи и прием результатов. Заявление на отпуск рассматривается на предательство.

Разумеется, все навыки разных K примерны и частично пересекаются. Всё сугубо imho.

сомеваюсь вообще что в сапе есть такая функциональность, где можно сделать выводы, что после прохождения n лет ты знаешь все......
но вообще по хорошему после crm идеально ложится изучение и интеграция с SD, а там мало уже не покажется
а потом LE, WMS, MM



очень часто такие задача уже даже к2 выполняет