Вот так: В китайском языке слова "кризис" и "возможность" обозначаются одним иероглифом.

Коллеги, вот прошло еще 2 года.... может новый виток обсуждения?
Получится практически проследить за тем, как меняются взгляды на вопрос с учетом, возможно у кого-то, кадровых изменений, общеэкономической ситуции в РФ, ситуации на рынке САП...

По-моему мнению, для большинства, хорошая мотивая - это наличие перспективы и комфортные условия труда.
Наличие перспективы - не обязательно каждый год "проматывать", но чтобы перспективу сотрудник ВИДЕЛ. И чтобы были на глазах примеры ее достижения. Один достиг и счастлив - у других пример, что это реально...
Комфортные условия труда - это не только рабочее место, которое саперу, при наличии частых командировок (если Заказчик в другом регионе), не так актуально. Важнее гораздо настроение команды, отношения между консалтами. А это уже - на 70-80% зависит от ПМа.
Если при приеме на работу обещаете командировки не более 50%, то не стоит все время (90% раб времени) отправлять консультантов к клиенту. Или стоит быть честным изначально или текучка гарантирована. Потому что неоправданные ожидания, а точнее неисполненные работодателем обещания/обязательства, - убивают мотивацию.
Хорошая мотивация - обучение, профессиональный рост.

Деньги, не забудьте про деньги. Почему то об этом часто забывают

ещё одна жертва орифлэйм-тренингов

Доводилось видеть выражение лица руководства, которому сказали что люди на самом деле работают за деньги и если не поднять зарплату хоть немного - разбегутся

ArmAnn
Так ведь люди читают вумные книжки и сайты (у нас такое тоже проскакивало), где пишут, что ни в коем случае нельзя показывать руководству, что вы работаете в первую очередь за деньги, иначе вас будут считать ненадёжным, неболеющим за общее дело, способным убежать за лишние 100 баксов. Видимо, большинство настолько хорошо вживается в роль, что руководство в свою очередь верит другим вумным книжкам и сайтам, где о деньгах, как о базовой мотивации, не упомянуто.

ЗП просто так никому не поднимают. Принеси пользу компании и будет счастье)) Это я к чему, если сотрудник сидит и безинициативно механически целый год щелкает по одной и той же кнопочке какая будет мотивация у начальства для повышения зп?

Работодателю - радоваться, что этот сотрудник согласен на столь тупую механическую безынициативную работу, не уходит или не подбивает других по примеру Западной Европы на забастовку по поводу неповышения зарплаты (а то и на "неповышение зарплаты на столько, на сколько хочет инициативная группа коллектива). Найм работника происходит с определённой целью, в данном случае - для корректного и своевременного нажатия на кнопочку, польза же для компании - это успешное выполнение своих обязанностей. Ничего большего для сохранения уровня своей зарплаты, как минимум, работник делать не обязан. А как максимум - и для премии/повышения, если его нажатия на кнопочку были успешнее, чем у коллег.
А слово "инфляция" не слышали? Неподъём зарплаты хотя бы на официальную её величину означает фактически понижение зарплаты. Почему-то этого наши работодатели тоже не понимают, в результате люди работают по 5 лет на одной и той же сумме, а попытка попросить прибавки на 5-10% - воспринимается чёрной неблагодарностью и оскорблением.

Я вообще далека от левых-социальных идей, скорее наоборот - терпеть не могу льготы всем подряд. Однако очень не люблю не читавших даже пресловутый "Экономикс". Инициатива и всякие инновации - это отдельно оплачиваемый труд, нередко отдельных людей. По секрету скажу - во устоявшихся компаниях инициативных вообще часто не любят и выживают.

Давайте возвращаться к теме мотивации сотрудников проектных команд, а не углубляться в теории зависимости уровня зарплаты от макро- и микроэкономических факторов (как есть и как должно быть). Слишком уж обширная тема для дискуссий. Особенно сейчас: когда управление в передовых компаниях уже формируется по опыту США и Европы, а среднестатистический сотрудник сейчас еще как правило с напылением социализма. Молодежь преимущественно работает на "новых должностях" и старается идти наиболее простым путем - что-то не нравится - уйду к конкуренту (отсюда и текучка среди консалтов, ищут лучшего, переманиваются на иные условия работы).
Также, материальная мотивация действует на сотрудника от 1 до 3х месяцев максимум. Таким образом, в управлении, материальная мотивация - наипростейший рычаг вздействия на сотрудника, НО и наименее эффективный в долгосрочной перспективе.
Давайте искать иные варианты мотивации с учетом специфики проектной работы.

Влад aka Skif всё сказал уже, лучшего определения не придумаешь.
А "напыление социализма", повторюсь, это в Европе. Когда работодатель повышает зарплату на 3%, а работники устраивают забастовку - потому что хотят на 5%.
В России этим и не пахнет. Даже в SAPe в части компаний повышение зарплаты в принципе не в чести, отсюда, кстати, и увольнения после каждого проекта, если речь о консалтинге. С другой стороны, проект - это, как правило, год, с середины проекта (пресловутые 1-3 месяца) уходят редко - на рынке больше ценится законченный проектный опыт, то есть в большинстве случаев даже [s]сжав булки[/s] стиснув зубы идёт работа на будущие доходы. По итогам год - не так уж и мало для работника в части опыта, не так уж и мало для работодателя в части пользы. Хотите удержать работника после - выплатите премию по итогам проекта, поднимите зарплату, а для всего остального - раздайте анкеты с правильными вопросами и пригласите на личную беседу. Человек сам всё скажет - хочет он изучить смежный модуль, надоело ли ему в командировках, мечтает ли участвовать в более "живом" проекте.

Если речь о поддержке и развитии внутри клиента (ну и консалтинге, который заточен по сути на такие задачи, на первой странице это назвали словом "лукойл") - то правильная мотивация, в конечном итоге, всё равно сводится к финансам. Что такое ДМС для работника и его семьи? Что такое компенсация обедов? Что такое возможность кредитов по сниженным ставкам? Это неизрасходованные деньги из зарплаты. Но и тут нужно подобрать правильную мотивацию, с возможностью выбора.
Тот же ДМС в одной компании был как возможность крена в нужный мед.профиль, кому-то надо зубы лечить, у кого-то гастрит за гастритом, а у кого-то ангины постоянные; с другой стороны, если программу с клиниками на "отвалите" подобрать - ДМС скорее вызовет раздражение, мол, и на кой он нужен, и пойдёт в минус работодателю. Так что и возможность отказа с компенсацией предусмотреть стоит.
Даже комфортное рабочее место с хорошим креслом и монитором - это отсутствие трат на капли для глаз, очки, линзы и массажи для больной спины в ближайшем будущем. Теперь бы я сразу уволилась, заставь меня перед 13" по 8-12 часов работать, если, конечно, дома с голоду родственники не умирали бы, а вот стажёркой ездила с древним тяжёлым IBM в командировки, где сидела на офисных стульях до середины спины. Мотивация моя тогдашняя тоже ясна - будущие финансы.

И не запахнет, ибо задачей проектов (которые я видел) - внедрить САП. Про описание (и понимание) бизнес требований задумываются, когда команда внедренцев уходит. Заказчик как правило топорщит пальцы и не желает думать сам или нанять людей, которые бы думали за него. Внедренцы делают тот "стандарт", который им удобен и сматывают удочки. (Похоже на Северстали так и произошло, я там не был, но по репликах здесь это вижу)
Нет спроса на качественный результат, не будет и предложений. Соответственно почти нет традиций и культуры работы САПёра. По сути не за что ему платить и удерживать. Не нужны граждане в этой стране в общем, как и САПёры в частности. А "узбеки" и "таджики" работать за еду и в нашей среде найдутся.
Во всём виновато "ЕДро"

например это может выглядеть так (по убыванию).

1. деньги
2. еще раз деньги
3. повышение квалификации
4. доп. обучение (языки, кружки, академии)
5. спорт

но только в качестве "например".

Супер!
В цитатник!

Я бы слила позиции 4-5 и туда же поместила адеквтаный ДМС. А 1-2 - это, соответственно, регулярное повышение зарплаты и периодическое премирование.
И на этом тема, видимо, заканчивается... Спорить важнее ДМС или язык - как-то странно, каждому своё.