Возник тут вопрос.
Как оценить труд SAP консультанта? Нужны показатели.
1) Есть проект, есть задачи, есть сроки.
2) Есть личный план развития, задачи и сроки.

Кто нибудь разрабатывал показатели на основе которых можно было бы оценить достижения спец-та? Какие показатели использовали?
Был бы благодарен за информацию

присвоенное звание на сапфоруме

Вам нужна система аттестации?

Не совсем, хотя возможно, можете поделиться
Мне нужны показатели по которым можно оценить работу спец-та за период, например, за месяц. Например, соблюдение сроков, качество работы, процент срыва сроков, процент перевыполнения плана... ну это я совсем для примера.
Допустим, хочу платить ЗП консультанту, но чтобы не по собственному усмотрению (субъективному), а обосновать измеряемыми показателями.

Тогда иначе - вам нужна своя система KPI.
А это уж точно не на форуме решается.

Назвать это можно как угодно, в том числе и KPI. И я не прошу решить мою проблему, проблема у меня на самом деле другая. Я всего лишь прошу поделиться тех, кому не жалко, показателями оценки (пусть будет KPI). Не надо выстраивать структуру и определять веса и т.д. Нужны просто варианты показателей.

И почему бы это не обсудить на форуме, ведь это ветка об "управлении" проектом, не так ли? И, я думаю, что не надо быть гуру-ПМ для того чтобы понимать как контроль KPI влияет на выполнение проекта.

Попытка представить что то подобное на форуме уже была, но ничем не закончилась http://sapboard.ru/forum/viewtopic.php?f=20&t=43758.

Вам не отвечают по той причине, что KPI это сам по себе проект. И не влазит он в формат форума.
Из того, что приходит на ум.
То показатели:
соблюдение сроков выполнения работ
соответствие выполняемыхработ нормативам компании
версионность документов
наличие отработанных, но не акцептованных тудозатрат
наличие дисциплинарных взысканий
уровень взаимоотношений с сотрудниками со стороны клиента
и т.д.

А какая проблема? У меня сейчас тоже что то похожее на уме. Делитесь - может быть в праздном рассуждении родятся полезные вещи

Собственно, изначально проблемой было не разработать систему, а всего лишь придумать возможные показатели. В итоге пока родилось примерно следующее:
1) соблюдение сроков работ;
2) качество выполненных работ;
3) качество разрабатываемой документации;
4) сложность работ (например, список наименований работ ранжированных по должности);
5) лояльность к предприятию.

На мой взгляд, система оценки специалиста неотрывно связана с технологическим процессом изготовления продукта (будь то ПО или что другое).
Рассмотрим для примера хлебопекарню и двух пекарей. При этом в качестве показателя выберем количество выпеченных батонов и количество реализованного товара. В результате первый пекарь изготовил 150 батонов, а второй только 50, потому что он также упаковал каждый батон в отдельный пакет. Теперь предположим, что эти батоны отправили в магазин. В результате, магазин вернул 150 батонов выпеченных первым пекарем, потому что они неудовлетворяют нормам потребительского спроса. Получается, что по первому показателю первый пекарь лучший работник, а по второму - худший. По сути, оба этих показателя "правильные", но первый показатель не зависит от взаимодействия между "заказчиком" и "исполнителем".
И при чем здесь "технологический процесс"?
Рассмотрим 2 технологических процесса
1 процесс. Выпечка батона - передача батонов магазину
2 процесс. Выпечка батона - передача батонов магазину - продажа батонов конечным потребителям - возврат невостребованной продукции
Таким образом получается, что первый показатель мы можем применить, как для первого процесса, так и для второго, а второй показатель, только для второго процесса.
Все тоже самое относится и к оценке труда консультанта SAP или ABAP разработчика.
Итог:
Должен существовать только один показатель оценки труда - это "удовлетворенность" заказчика. А чтобы оценивать работу по такому показателю, нужно обеспечить обратную связь между заказчиком и исполнителем. А это уже технологический процесс.
Теперь если вернутся к вашему списку показателей, то показатели с 2 по 5 (качество, сложность, лояльность) не могут быть измерены, а значит не могут применяться для управления. То что касается первого показателя (соблюдение сроков работ), то этот показатель из разряда "количество выпеченых батонов".

и я свои пять копеек...

имхо, все это не показатели, а критерии и привести их к показателям можно только экспертным методом... плюс к этому - важности этих критериев оценки разнится от 0 до 1 - решает работодатель...

Не соглашусь! Заказчик может быть на разных этапах проекта быть по разному удовлетворен консультантом - это не означает, что стоит дожидаться окончания проекта и только после этого оценивать... К тому же, если с человеком не может работать весь остальной коллектив, то удовлетворенность клиента этим консультантом, не всегда будет приоритетом...

Я и не говорил о том, чтобы дожидаться окончания проекта, это может быть либо этап, либо какая-то маленькая проблема(задача), которую заказчик принял и сказал, что его это устраивает. Пока этого не произошло можно долго рассуждать о "ценности".

Так как вы говорите о работе остального коллектива, то это подразумевает уже работу команды. И тогда удивительно, что заказчик оценивает только одного консультанта? Такого еще не встречал в своей практике.

И такое бывает...
Я не говорю, что удовлетворенность заказчика - не важна, напротив - это самый важный критерий, но не единственный... ибо проект идет и управлять им надо оперативно, вовремя замечать опасности, уметь их предугадывать и корректировать...

Нет, нет и еще раз нет.
1. Проект имеет длительность, удовлетворенность Заказчика оценивается по этапам - Вы просто физически не согласуете с ним каждый чих; (где ж тут "удовлетворенность")
2. Проектом нужно управлять, а следовательно понимать как, куда, зачем он движется; что/кто тормозит проект, почему это происходит; что нужно изменить чтобы ускорить внедрение и т.д. (о какой "удовлетворенности" буем говорить здесь?);
3. Консультант должен получать ЗП. Один хороший консультант Вася мало работал, но сдружился с Главбухом Заказчика Валей, из-за чего Заказчик доволен. А программист Петя написал прекрасную сложную программу, которую Вася не удосужился как следует потестить и сдать Заказчику в этом месяце. Следовательно, Васе надо заплатить хорошую ЗП, а Пете плохую. Ну судя по "удовлетворенности" получается что так.

Теперь про мои "критерии":
1. Сроки работ - оцениваем организованность, качество планирования, исполнительность и т.д.
2. Качество выполненных работ - вот тут у меня как раз и была "удовлетворенность" Заказчика, измеренная по определенной шкале она может стать вполне себе показателем.
3. Качество документации - это отклонения на этапе согласования, если вы пишите много, но бестолку и вам отклоняют постоянно - то Вы тратите свое и чужое время. Учитесь писать правильно (для этого в организации должен быть стандарт на док-ю);
4. Сложность работ - в вашей ситуации с пекарем, как вы по удовлетворенности будете карьерно развивать ваших спецов? Я предложил взять виды работ консультанта по направлениям и разделить, например, создание дебитора/кредитора - уровень младшего конса, настройка банковской выписки - консультант и т.д. Если я как РФН поручаю младшему работы полноценного конса и он их делает, следовательно у меня есть основания его поднимать в должности.
5. Лояльность к предприятию - если консультант/программист выполняет план (без срыва) и не задерживается - все молодцы, лояльность в норме; если консультант/программист не выполняет план (срывает сроки), не задерживается - он не заинтересован в результате; если консультант/программист не выполняет план (срывает сроки), но старается успеть за счет выходных, переработок или пересмотра плана работ - заинтересован => лоялен.

Прошу все это не рассматривать как догму, это всего лишь вариант и приглашение к дискуссии

В моем случае, это качество выполненных работ. Оценивается по удовлетворению ТЗ, концепту или проектному решению. Если все так, то качественно. Иначе Заказчик всегда будет недоволен
Вы почему то говоря про "удовлетворенность" забываете, что в Вашем случае это жутко субъективный фактор, и им мы не сможем управлять.