Тут нет никакого подвоха, или это просто я такой мнительный????

Мистер Василий, не будете ли Вы столь любезны хотя бы вкратце рассказать нам о процедуре асесмента, которая несомненно должна была быть разработана и внедрена после описанных Вами нововведений (ведь надо же как-то определять, кто "плохо" работал, а кто "хорошо")? А также осветить роль профсоюза в противодействии внедрению новой системы мотивации, с краткой характеристикой аргументов, которыми он руководствовался в свеой безусловно ошибочной борьбе? Мне просто спортивно интересно, да и не только мне, я так думаю.

Заранее спасибо!

Сеня, ну шо ты, какой ассесмент? Сказали же - руководству виднее.

Определение этого происходит довольно просто. Оценка работы за месяц производиться из 3-х компонентов:
1 Анализ твой работы - начальником отдела (для начальников отдела - директором направления). Руководитель оценивает работу за месяц, что делал сотрудник, качественно ли, вовремя. Как он совершенствовал свои навыки, чему научился. И сотрудник получается условную оценку - от 1 до 5
2 Анализ работы руководителем проекта. Если сотрудник работает где-то на проекте под началом РП - то аналогичная оценка его работы поступает от РП. Так же оценка от 1 до 5
3 И самый главный критерий - подписание актов заказчиком. Если заказчик подписал этап каких либо работ - тогда сотрудник на проекте получает 5. Если не подписал - то 1. Всё просто.

Итого, имет три оценки. Если они все равны "5" - тогда сотрудник получает премию 70 %. Если равны все 1 - тогда 0. Всё крайне просто.

Разумеется, за особые заслуги премия может быть повышена.




А роль проста - профсоюз хотел сохранить своё мнимое влияние. Ибо старая система оплаты труда подлежала модификации только при согласии профсоюза. А особенность новой системы мотивации в том, что она может быть принята без учёта профсоюзного мнения. Это несомнено плюс - если условия рынка поменяются то руководство сможет адекватно реагировать не ожидая согласия профсоюза. К тому же - увеличилась премия! Стала до 70 % !

как долго шло согласование/принятие новой системы мотивации? какие рассматривались альтернативы? если что-то известно по этому поводу, конечно.

Адекватным дополнением для системы мотивации будет еще паспорта забрать, чтоб в Москву никто не срулил

О, это была долгая история..Руководство объявило о новой системе где-то в сентябре и до нового года были бесконечные переговоры с профсоюзом.Не хотели они слушать голос разума. Что им не нравилось? - я уже раньше отвечал. Профсоюз хотел как собака на сене - новую систему оплаты отклонить, а сами ничего дельного предложить не могли. А решение нашлось быстро. Все наиболее "рьяные" "партийные работники" бросили компанию, ушли в поисках лучшей доли Вот и получилось, с нового 2011 года профсоюз фактически перестал существовать. Что же, сами виноваты. Поэтому, никто уже не мог ставить палки в колёса Компании - и новая система мотивации была принята. Что самое забавное - сейчас рады все, даже кто громче кричал "не надо". Конечно, 70 больше 40 - даже школьнику понятно.



Крепостное право давно уже отменили Хотя в этом вопросе, кстати, можно понять работодателей. Они учат сотрудника, посылают его на курсы, устраивают для него разные мероприятия. "Взращивают" его - как специалиста. А потом он "крутит хвостом" и убегает..Получается, все траты на него - зря

Неблагодарный...
А простая мысль о том, что обученный сотрудник стоит дороже и значит стоит платить ему больше (хотя бы потому чтоб не сбежал) - работодателю в голову не приходит? В одной замечательной госконторе на три буквы бюджет позволял обучать сотрудников на курсах, а платить соответствующую зарплату тарифная сетка не позволяла. И поэтому ее прозвали 'кузница кадров'

не часто встречаются люди, отстаивающие сторону работодателя.

Простота - хуже воровства (с) А какие-то промежуточные градации в этой системе есть?

Конечно! Самом собой! Если 3 оценки промежуточные - например 1 ,3 и 5 - то премия считается соответственно - тут будет она примерно равно 35 %. Т.е. имеем функцию которая равна 0 - если 3 компонента равны 0. А если 3 компонента равны 5 - то премия = 70. А если оценочные компоненты выше 0, но не 5, а промежуточные значения - то идём по функции - чем оценки больше - тем и премия выше (максимум 70 %) Ну все спорные вопросы, разумеется, обусждаются и рассматриваются.



Честно говоря не понимаю..какая тут может быть сторона, детский сад какой-то. Если все будут хорошо работать - это будет хорошо как и работодателю так и работникам, которые будут получать большие премии. Конечно, есть спорные моменты..Зачастую, они по оплате возникают. Но ведь все люди, всё решаемо!



В Компании есть такой механизм. Переодически, производиться аттестация сотрудников. Если кто чувствует что перерос некий уровень своей должности или зп - подаёт документы на аттестацию. Коммисия беседует с сотрудником - и по результатам сотрудник получает повышение (должности или зп, в зависимости от его стремлений). Так что в этом плане всё нормально. Кто хочет получать много - получает много. Кто ленится - получает мало.

Это высшая форма революционной справедливости, которую я когда-либо встречал! Если же к ней добавить
- то мы определенно видим построенный коммунизм в рамках отдельно взятой консалтинговой компании. С перспективой последующего разжигания пожара мировой революции и строительства мира на всей земле!
Ваш тезис про профсоюз форум также единогласно поддерживает под бурные аплодисменты, к чему совершенному бизнес-обществу такие атавизмы???!!!

А вот с такими ренегатами вам необходимо беспощадно бороться, вплоть до полного истребления! О какой справедливости может идти речь, если кругом измена?! Нет-нет, только массовые расстрелы могут спасти компанию, импереалистические хищники не дремлют, Вы не можете себе позволить дать им шанс! Это будет предательством революционных идеалов и заветов Руководства!

Василий, удачи Вам и руководству Вашей компании, вне всякого сомнения ее ожидает великое будущее! Только название у вашей конторки какое-то блеклое, надо бы сменить - для более полного отражения чаяний и устремлений трудящихся масс, ведомых к прямиком к торжеству трудового счастья вашими мудрыми вождями. Мне например нравится Великая Социалистическая Народная Белгородская Саповская Джамахирия. Или Белгородская Народно-Демократическая Компания, подумайте над этим!

Как известно, в этой замечательной госконторе на три буквы была не только тарифная сетка. Вот только, как это водится в подобных госконторах, всё то, что не тарифная сетка, было положено далеко не всем.
Ну и справедливости ради надо заметить, что далеко не все сотрудники в этой госконторе имели возможность работать сильно больше, чем на первой линии поддержки, а также посещать курсы и иметь полномочия сверх официально положенных для самообразования (что определялось теми же факторами, что и раздача чего-то сверх тарифной сетки), соответственно, их зарплата была не сильно ниже реальной стоимости на рынке. Что тоже приводило к увольнениям.

Ну вот. Такие же речи можно было услышать от профсоюза, когда руководство чётко говорило им: " да, в новой системе мотивации есть недостатки, но давайте, предложите лучше!" . В ответ - шутки, прибаутки вроде вашей...А где конкретика? Где конкретные возражения и конкретные предложения? Нет их. Все эти "шутники" подобны малым детям, которым лишь бы подразнить взрослого. А если ставиться вопрос конкретно - улыбаются и не могут сказать по существу.

Конкретика хотя бы в том, что ставить перфоманс консультантов (не менеджеров) в зависимость от подписания заказчиком актов, да еще и ключевым показателем назначать - это как минимум неправильно. Подписанием актов занимается (должен заниматься) РП, возможно с помощью партнера (старшего менеджера) или сейла. С какой стати консультанты должны отвечать за результаты не своей деятельности - остается неясным Консультанты должны сидеть и настраивать систему, обучать пользователей, на вопросы по реализации отвечать - за это с них и надо спрашивать, а не за акты, к которым они вообще никакого отношения не имеют (не должны иметь). С таким же успехом можно перфоманс завязать на результаты ливийской войны или на индекс ММВБ. Достаточно аргументов по существу или еще надо?

Спасибо, наконец была услышана конкретика. Кстати, подобные мысли часто возникали при обсуждении новой системы мотивации. "Почему я отвечаю за работу консультантов?" - говорили абаперы. " Почему я отвечаю, если РП не вовремя подписал фин.акт ? " - говорили консультанты. И наконец - " Почему я отвечаю, если абапер допустил ошибку в программе!" - говорили РП. Круг замкнулся. Каждый вроде делает свою работу - но в результате проект стоит.
Вообще говоря, эта проблема не только Сайнера и не только саповских фирм. Но в Сайнере было найдено решение, позволяющее разорвать этот порочный круг. Плохое, хорошее - но оно работает.
Суть его такая: Сайнер ориентируется на РЕЗУЛЬТАТ, а не на процесс. А кто может оценить результат лучше всего? Конечно заказчик! Вот и получается - если заказчик оценил работу (подписал фин акт) - тогда вся проектная команда молодцы! А если нет - то надо работать..
А насчёт того, что никто не отвечает за текущую работу...Приведём пример. Вы говорите, один конультант обучал пользователей, всякое такое - а другой консультант забыл что-то подписать - и премия уменьшилась для всех. Тогда всё просто, первый консультант говорит РП, так и так - я работу делал - но премию не получил. РП разбирается - находит, кто подвёл проектную команду. И выставляет ему оценку 1 ! (Вы помните, что премия складывается ещё и из 2-х оценок - со стороны РП, начальника отдела). Нерадивый консультант получает премии ещё меньше! И задумывается. Вот наверняка, пару раз недополучив - он будет работать как часы!
Так что новая система мотивации не только мотивирует на результат - но и своего рода выявляет лодырей!