Подскажите, как лучше поступить в такой ситуации: сотрудница уходит в декрет, а на ее место принимается замена. "Декретную" мы оставляем на ее номере должности, а для "Замены" создаем дублирующую должность. Но это приводит к "размножению" позиций в структуре и к путанице в отчетах: кто вместо кого на какой позиции и т.д..... Решили от этого уйти.

Был вариант оставить 1 должность, но проставлять разный % занятости в Соединениях (PO13): декретному 0%, замещающему 100%.
Но у нас расчет з/п ведется в другой локальной системе, куда данные из SAP HR ежедневно прокачиваются. При таком варианте возможно нарушение перекачек: номер должности 1, а, например, сменить параметры нужно только 1-му сотруднику... Как тогда быть со вторым, который также относится к этой позиции..

Поделитесь, кто как поступает в таких ситуациях?

Так и делаем.


Не понятно в чем именно проблема. Просто переносите все изменения с одного сервера на другой.

Коллеги, подниму тему, ситуация следующая: сотрудник уходит в отпуск по уходу, на его место по срочному ТД (без конечной даты) принимается другой сотрудник, далее первый сотрудник возвращается из отпуска (к примеру 13.08.2021), но при этом замещающий его сотрудник увольняется тем же днем 13.08.2021. То есть по сути 1 день на штатке находится два человека по 100% занятости. Сейчас для таких случаев создается дублирующая ШД что приводит к "размножению" позиций в структуре и к путанице в отчетах как выше было сказано. Хочется уйти от этой практики. Также сейчас стоит настройка, что больше 100% быть не может на ШД. Вопрос: есть ли какой-либо еще вариант кроме убирания проверки на 100% на ШД? Сталкивался кто-либо с такой проблемой? Спасибо.

Все очкень просто:

тот кто "уходит" - ему надо провести мероприятие где в 0001 инфотипе с даты уходя ставь в проценте занятости 0%
тот кто "приходит на место ушедшего" - проводят мероприятие либо приема (если со стороны на срочный ТД), либо временный перевод...

Жесть начинается когда в компании есть такое понятие как "каскадные переводы"... Вот там придется попариться и в ЗП и в отчетности... А чисто технически оно будет работать, потому что 0% занятости в 0001 инфотипе это 0% в записи PROZT инфотипа 1001 для связи S-A008-P

Спасибо за ответ.
Да, так и происходит процесс, с даты ухода ставим сотруднику 0% и принимаем на освободившуюся ставку временного. Проблема в том, что когда происходит обратный процесс (сотрудник возвращается из отпуска на свой процент занятости) в этот же день тот сотрудник, который был временно - тоже работает - в итоге получается 200% занятости на ставке на один день...

Как по мне, Ваш процесс не очень логичен. Дата увольнения (если принимали на срочный ТД) это последний рабочий день, и не логично в этот же день выводить сотрудника на его основное место работы. Обычно же как выводят сотрудников: предупреждает сотрудник о выходе из декрета, и по идее, отдел кадров должен согласовать дату выхода, и вот когда дата согласована, того "срочника" увольняют или переводят с должности по дате "минус один день" от выхода основного сотрудника. Если так делать то в один и тот же рабочий день два сотрудника на одном "стуле" сидеть не будут. Но а как оно на самом деле в компаниях - дело самих компаний где-то были "адекватные кадровики" и делали "по-нормальному", где-то со своими процессами внедряли HCM и получали вот такой гемор.

Согласен, выглядит нелогично =) Однако, отдел кадров ссылается на письмо Минтруда России от 7 марта 2019 г. № 14-2/В-139:
"Если в договоре было оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника."